1.- ¿Cuál es la norma general sobre presentación de diversos ERE seguidos o cercanos en el tiempo?
En primer lugar, y más allá de la problemática vinculada a los ERES por fuerza mayor por COVID, que se adoptaron en nuestro país, lo cierto es que existe previamente una doctrina consolidada por el Tribunal Supremo, refrendada entre otras por la sentencia de la Sala Social de TS de 12/03/2014 (RECUD 673/2013), que podemos resumir en
- No pueden alegarse iguales causas en dos expedientes de regulación de empleo consecutivos, para conseguir, primero una suspensión de contratos de trabajo, y sin interrupción relevante de la solución de continuidad, y defraudando el principio de buena fe, una extinción contractual colectiva, por las mismas causas.
- La base es que se está obrando en fraude de ley por la empresa, y contra un pacto previo donde se aceptan unas medidas con la representación de los trabajadores en el ERTE de suspensión, y posteriormente, se presenta otro ERE, por las mismas causas para extinguir los contratos, solución que el anterior ERE de suspensión precisamente pretendía evitar.
2.- En relación con los ERTES de fuerza mayor por Covid, o ERTES ETOP.
Tal doctrina, durante la aprobación de diversa normativa que modificaban ciertos aspectos de los proceso y extinciones colectivas Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, (ya derogado)
Dicha norma, introducía expresamente la prohibición de despedir durante un determinado periodo de tiempo, en caso de articulación de ERES por fuera mayor, especialmente debido a las bonificaciones y ayudas percibidas por las empresas, y a cargo del estado para su realización.
Superada o derogada tal situación, su principio básico queda vigente todavía de acuerdo a la doctrina del Tribunal Supremo indicada en el primer apartado.
- Problemática actual.
Los “efectos” de la pandemia todavía persisten, por lo que es frecuente que las empresas se vean tentadas, al no poder acabar de superar una situación deficitaria derivada del COVID, a presentar expedientes de extinción de contratos de carácter colectivo.
Por tanto, se ha de analizar, si en estos expedientes de regulación, siendo tan recientes los anteriores, se están consignado nuevas causas, lo cual podría dar lugar a la validez del ERTE, al menos en relación a este aspecto, o se trata de una reproducción encubierta de las anteriores, lo que supondría la nulidad del mismo.
En este segundo caso, se produciría la nulidad de los contratos de trabajo, y la readmisión de los trabajadores, al haber actuado la empresa con vulneración del principio de buena fe que conlleva la negociación colectiva de este proceso, y en aplicación de la mencionada doctrina del Tribunal Supremo.
Por tanto, lo relevante es la causa, pues se requiere que haya un cambio sustantivo entre las causas alegadas para el primer ERE y el segundo.
Es decir, lo fundamental, no es que sean muy cercanos en el tiempo exclusivamente, de hecho, incluso uno podría estar activo mientras se presenta el segundo, sino que exista una circunstancia diferenciada nueva, que justifique porqué se piden estas medidas ahora, y no en el anterior ERE.
P.ej no sería suficiente que la empresa alegue durante dos trimestres más de perdidas, si por las mismas causas, pérdida de facturación por COVID ya se tramitó un expediente acordando la suspensión o incuso extinción de otros contratos.
En conclusión, será precio analizar exhaustivamente no sólo el expediente de regulación de empleo que se presenta y su documentación, sino los antecedentes y elementos previos, a efectos de conseguir la evitación del mayor número de despidos, mejores condiciones indemnizatorias en las extinciones, o una sentencia judicial que pueda anular todo el proceso.
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